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写在前面

这是知乎上看到的一个问题。挺有趣的，拿来探讨一下

我的观点是：职场上没有什么标准答案。

情况不同，我们打工人采取的应对方式也不同。

太小的公司我就不说了，HR 都不见得有，直接递交辞职信给上司然后定个 30 天的倒计时跑路就好。

今天分享的内容，主要是针对大中公司的职场人。

辞职的流程，一般有几个关键节点：

1. 下家书面 offer/ 明确的离职动因

2. 和上司沟通离职

3. 书面提交辞职信 / 邮件

4. 离开公司的 last day

我们可以根据我们的需求，调整这四个关键节点的时间安排。

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需求：维系老东家的关系

如果你不希望和老东家撕破脸皮，正常的路径是 1234。

先找领导聊，是显示对领导的尊重；同时也是给了领导回旋余地。

我记得我在 Mercer 有一个下属提辞职的时候，我明确告诉她，我会向领导争取额外的加薪。

如果我能争取来差不多的薪资，我希望她留下。

这样做，大家都有余地。一方面，我可以尽力留人；另一方面，下属可以视薪资水平和跳槽风险，来评估是否留下。

我自己在职业生涯中，也在离职的时候，遇到过领导的挽留。

当时，拿到过 30%+ 的加薪 counter offer，最后心满意足地留了下来。日子过得也不错，并在 3 年后再次跳槽成功。

有人说，离职了就不能再接受公司的涨薪。这一点并不见得对。

大公司用熟不用生，是惯例。详细的我写在这篇文章里了：《》

但身为领导，比较痛苦的场景是：

我啥都不知道，你直接把辞职信发给 HR 了，这我就很被动了。

1．让我感觉你根本不想和我谈；

2．让我在 HR 团队那里留下了一个不会管理团队的负面印象。

在这种情况下，我往往会认为对方铁心要走，那我何必做恶人？

我会放弃沟通，最多请他吃个欢送饭。

很多行业圈子其实不大，没过几年没准还能遇到老同事老上司。

如果不是恨不得吃了你自己的上司，建议不要做得太绝。

优先和领导打个招呼，还是合理的做法。

一方面，让领导感觉掌握了主动权（其实并没有，有 offer 的才真的掌握主动权）

另一方面，也增加自己不跳槽照样能涨薪的可能性。

需求：着急要走

还有一种情况：如果你的下家要求 30 天后必须到岗，而你很清楚你的上司不会 30 天放你走。

而你的想法是必须走，马上走。

就要考虑换种方式了。

对于职场人来说，提前 30 天通知公司要跑，不是从你和领导沟通的时候计算的，是从你书面提交辞职信，或者在公司人力系统上提辞职流程，才开始的。

我遇到过这样的案例。

我一个朋友，外企跳互联网，新东家明确告诉他，30 天不到岗，他们就内部先转其他人到岗干活，他的岗位会被安排去另一个他并不是特别喜欢的岗位。

而他现在外企的领导根本离不开他。要求他一直留到公司招到备胎。还把他的辞职信给退了回来。

他当时就慌了。

我告诉他：

你和领导谈是尊重领导，领导项目缺人想要留你可以理解，但不能牺牲你的利益。你直接把辞职信邮件整理出来，再发送给老板，抄送给 HR。然后问 HR 怎么走流程。

HR 是懂法律的，你提了离职；他们就会走离职流程，否则就是违法。你的领导也只能放弃。

这个时候，我建议先写辞职信，在找领导聊完，无论领导怎么挽留，等他回到座位，看到你已经在走辞职流程了，也就无法挽留了。

我遇到过不少大公司的职场新人抱怨上司不让辞职的。

在我看来，这就是职场老人欺负新人。

法律要求提前 30 天「通知」而已，你非让新人提出申请，然后你再驳回申请。这其实就是拖着不放人，这其实对公司对个人都没有好处。

上司以为拖着下属能继续干活，但实际上你根本不能指望一个去意已定的人还能全身心投入工作；

而下属的前程也被耽搁了。

对于这种上司，还是双管齐下，别给他太多主导权。你软弱，他就蹬鼻子上脸。

最后和领导们说两句，

离职时刻见格局，往往是针对企业说的。

好聚好散，这对领导来说是性价比极高的事情。

不要在员工离职的时候给员工添堵。

员工离职的时候，感谢他们祝福他们，未来这些员工可能成为我们的贵人。

优质的公司往往会有离职员工校友录，而且有各种活动，欢迎老同事重回公司，无论是拜访，还是活动，还是重新入职。

在我看来，这才是优质的企业文化，真正的长期主义。